De zieke werknemer

Wat kunt of moet u als werkgever doen als uw werknemer ziek is? Als een werknemer zich ziek heeft gemeld rusten er op de werkgever (en uiteraard ook op de werknemer) een aantal verplichtingen. Eerst moet vastgesteld worden of de werknemer daadwerkelijk ziek is op medische gronden of dat er sprake is van zogenaamde “situationele arbeidsongeschiktheid”.

Een werknemer is ziek als hij op medische gronden niet in staat is zijn eigen werk of passend werk binnen uw onderneming te verrichten.

U als werkgever bepaalt niet of er sprake is van medische arbeidsongeschiktheid. De bedrijfsarts (arbodienst) of eventueel het UWV (deskundigenoordeel) bepaalt of er wel of geen medische beperkingen van psychische of fysieke aard zijn.

TIP: Twijfelt u aan het oordeel van de bedrijfsarts? Vraag dan bij het UWV een zogenaamd “deskundigenoordeel” (second opinion) aan.

Als uw werknemer ziek is, dient u de volgende acties te ondernemen:

1. In de eerste week meldt u de werknemer ziek bij de arbodienst of een bedrijfsarts en eventueel bij uw ziekteverzuimverzekeraar.
2. Is de werknemer langere tijd ziek, dan laat u de bedrijfsarts in de zesde week samen met de werknemer een zogenaamde “probleemanalyse” opstellen. Ook begint u met de aanleg van een dossier. Hierin bewaart u alle afspraken die u maakt over re-integratie.
3. Uiterlijk in de 8e week werkt u samen met de werknemer een Plan van Aanpak voor herstel en re-integratie uit, waarin u beschrijft wat u beiden gaat doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. U kiest samen iemand die de uitvoering van het plan begeleidt, een zogenoemde case-manager. Bij de uitvoering van het plan kunt u een re-integratiebedrijf inschakelen. In het re-integratiedossier legt u de afspraken en acties vast. Regelmatig bekijkt u of het Plan moet worden aangepast.
4. Uiterlijk in de 42e week meldt u de werknemer ziek bij het UWV. Na twee weken ontvangt u een bevestigingsbrief. Ook ontvangt u informatie over de re-integratieactiviteiten die u moet plegen in het tweede ziektejaar van de werknemer. N.B: Werknemers die hun zieke werknemer te laat aanmelden bij het UWV kunnen een boete opgelegd krijgen van maximaal 455 euro per werknemer.
5. Indien sprake is van langdurige ziekte en reïntegratie is binnen uw onderneming dan wel een andere onderneming niet mogelijk, dan volgt tussen week 46 en week 52 een “eerstejaarsevaluatie” waarbij het re-integratiedossier wordt besproken. U maakt een schriftelijk verslag van de evaluatie waarin u ook afspreekt wat het doel voor het tweede ziektejaar is en hoe u dat wilt bereiken. Zo nodig stelt u eveneens het Plan van Aanpak bij.
6. In de 20e ziektemaand (week 88) stuurt het UWV een brief aan de werknemer waarin wordt gewezen op de mogelijkheid om een WIA-uitkering aan te vragen. Deze aanvraag kan de zieke werknemer uiterlijk in week 93 aan het UWV zenden.
7. Na 20 maanden maakt u samen met u werknemer een re-integratieverslag (eindevaluatie). Dit verslag moet uw werknemer samen met de eerstejaarsevaluatie meesturen met de WIA aanvraag.
8. Aan de hand van de eerstejaarsevaluatie en het reïntegratieverslag bekijkt het UWV (in week 92 tot en met 104) of u en uw werknemer voldoende reïntegratie-inspanningen hebben verricht (de zogenaamde Poortwachtertoets). Indien dat niet het geval is en legt het UWV eventueel sancties op.

 

Loondoorbetalingsverplichting

Als werkgever moet u in beginsel maximaal gedurende de eerste twee 2 jaar van ziekte het loon van de zieke werknemer doorbetalen. Na twee jaar wordt dan bekeken of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering. Het eerste jaar dat uw werknemer ziek is, moet u minstens 70% van het loon doorbetalen, maar minimaal het minimumloon (deeltijders naar rato van hun overeenkomst). In het tweede ziektejaar is er geen sprake meer van een wettelijke minimumloongarantie. Vaak moet u in het eerste jaar meer dan 70% te betalen omdat dit is afgesproken in een Cao of in de arbeidsovereenkomst.

Het kan ook voorkomen dat u, ingevolge de CAO of arbeidsovereenkomst, over de eerste twee ziektedagen geen loon hoeft te betalen. Dat zijn dan de zogenaamde “wachtdagen”.

Binnen de periode van twee jaar hebt u de mogelijkheid om de loondoorbetaling stop te zetten als uw werknemer niet voldoende meewerkt aan werkhervatting in eigen of passend werk. Onvoldoende meewerken kan zelfs aanleiding vormen voor ontslag. Voor zo’n ontslag heeft u wel een ontslagvergunning nodig van het UWV.

Re-integratie

Als werkgever bent u verplicht mee te werken aan de re-integratie van de werknemer in uw onderneming. Slaagt u niet erin om de werknemer binnen uw eigen onderneming te re-integreren, dan bent u verplicht om voldoende re-integratie-inspanningen te leveren door de werknemer bij een andere werkgever te re-integreren (re-integratie tweede spoor).
Als uit de Poortwachtertoets blijkt dat u te weinig hebt gedaan, dan kan het UWV besluiten dat u nog (maximaal) één extra jaar zeventig procent van het loon moet doorbetalen. Bij verlenging van de loonbetalingsverplichting wordt eveneens de termijn voor het wettelijk opzegverbod bij ziekte verlengd. Tijdens deze periode kunt u de werknemer dus niet ontslaan.

Vangnetters (ziek uit dienst)

Vangnetters zijn werknemers die ziek uit dienst gaan binnen 2 jaar nadat zij ziek zijn geworden. Denk aan werknemers die wegens een reorganisatie worden ontslagen terwijl zij ziek zijn* of aan werknemers met een contract voor bepaalde tijd die ziek zijn op het moment dat hun contract afloopt. Met vangnetters worden ook bedoeld werknemers die gezond uit dienst gaan maar binnen 4 weken na het einde van hun arbeidsovereenkomst alsnog ziek worden. Deze werknemers kunnen een beroep doen op de Ziektewet (ZW). Deze werknemers vallen onder de BEZAVA (Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters). In deze wet is een financiële prikkel opgenomen voor werkgevers om hen te stimuleren om ook deze groep (ex-) werknemers zo snel mogelijk weer in het arbeidsproces terug te krijgen.

*sinds 1 juli 2015 kunnen zieke werknemers alleen nog worden ontslagen indien de werkzaamheden van de onderneming worden beëindigd.

Voor grote en middelgrote werkgevers wordt de hoogte van de premie die zij moeten betalen voor de ZW en de zogenaamde WGA*-flex (WGA voor vangnetters) (*Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) aangepast aan de mate waarin hun (ex-) werknemers een beroep hebben gedaan op de ZW en de opvolgende WGA-uitkering. Kleine werkgevers betalen een premie die is gebaseerd op de ZW- en WGA- uitkeringen binnen hun sector. Voor hen geldt de financiële prikkel dus niet.

Arbeidsconflict

Een arbeidsconflict is op zich zelf geen reden tot ziekmelding. Toch gebeurt dit in de praktijk regelmatig. Wat moet u als werkgever in dit geval doen? In de eerste week van ziekte meldt u de werknemer ziek bij de arbodienst of een bedrijfsarts. Daarna vraagt u aan de bedrijfsarts of de werknemer zich heeft ziek gemeld wegens een conflict. In dat geval is het van belang dat u samen met de werknemer op zoek gaat naar een oplossing van de conflictsituatie, eventueel met hulp van een mediator.

Ontslag

Normaal gesproken kunt u te allen tijde het dienstverband met uw werknemer opzeggen na verkregen toestemming van het UWV. Bij ziekte geldt echter een opzegverbod gedurende de eerste twee jaar van de ziekteperiode. Na twee jaar ziekte kunt u in beginsel de arbeidsovereenkomst opzeggen. Voor zo’n ontslag hebt u wel een ontslagvergunning nodig van het UWV. U moet aannemelijk maken dat de werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen en dat U binnen uw onderneming redelijkerwijs geen mogelijkheden heeft om de werknemer (al dan niet door middel van scholing) binnen 26 weken in een aangepaste of andere passende functie te herplaatsen.