Als een werknemer niet goed functioneert en een slechte beoordeling heeft gekregen is een verbeterplan nodig. Sommige werkgevers verlangen van hun werknemer dat deze zèlf een verbeterplan opstelt maar dat gaat de rechter te ver. Een verbeterplan wordt onder verantwoordelijkheid van de werkgever opgesteld.

In een ontslagprocedure wordt door de rechter kritisch gekeken naar het verbeterplan. In de meeste gevallen wordt geoordeeld dat het verbeterplan beter had moeten zijn. Er bestaan op zich geen vaste regels waaraan een verbeterplan moet voldoen, maar mede aan de hand van recente uitspraken van rechters zetten wij voor u een aantal zaken op een rij.

1. Een verbeterplan dient betrekking te hebben op voor de werknemer kenbare tekortkomingen in de uitoefening van zijn functie.
   • Het mag dus niet gaan om nieuwe, niet eerder besproken, tekortkomingen.
   • Een negatieve beoordeling moet zijn gebaseerd op concrete en voor de werknemer herkenbare en objectiveerbare feiten die dat oordeel rechtvaardigen.
   • Het mag geen ‘waslijst’ worden van punten waaraan de werknemer (nu) ineens moet voldoen, terwijl die punten eerder geen probleem vormden.
2. Het plan dient duidelijke afspraken te bevatten over wat precies van de werknemer ter verbetering van die tekortkomingen wordt verwacht.
   • Het verbeterplan moet bij voorkeur ‘SMART’ doelen bevatten. SMART staat voor: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden.
   • Er moet een duidelijke begin- en een einddatum worden genoemd.
3. Een tussentijdse evaluatie mag niet ontbreken. Waar staan we? Gaat het al beter of niet?
4. De eindevaluatie (meestal na 3 tot 6 maanden, afhankelijk van de verbeterpunten) mag eigenlijk geen verrassing zijn voor de werknemer (hij moet het eindresultaat hebben zien aankomen).
5. Bij waarneembare verbetering tijdens het verbetertraject kan een verlenging nodig zijn (onder meer afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer).

Een verbeterplan wordt bij voorkeur door zowel de werkgever als de werknemer ondertekend. Ook kan het verstandig zijn om de werknemer extra begeleiding te bieden, intern (door een collega of leidinggevende) of extern (door een coach). Vanwege de wettelijke scholingsplicht kan van de werkgever ook worden verlangd dat aan de werknemer bijscholing of een cursus wordt aangeboden.

De meeste verbeterplannen ‘stranden’ in de rechtszaal al op het feit dat daarin veel te vage en algemene punten worden opgesomd, zoals ‘medewerker moet zijn negatieve en laconieke houding veranderen ‘. Als het gaat om verbetering van houding of gedrag, dan is het weliswaar moeilijk om concreet te zijn, maar dat is wel noodzakelijk.

Vragen? Bel ons (0348-220310)

.