De Transitievergoeding (vanaf 1 juli 2015)

De Transitievergoeding komt in de meeste gevallen in de plaats van de huidige kantonrechtersformule. De regeling is complex, zodat wij hieronder alleen de hoofdlijnen schetsen. Naast de Transitievergoeding bestaat in een aantal gevallen ook een vergoeding naar billijkheid, waarover wij op een ander plaats informatie bieden.

WIE
Iedere werknemer die tenminste 2 jaar in dienst is en wordt ontslagen of van wie een contract voor bepaalde tijd niet wordt verlengd heeft in beginsel recht op de Transitievergoeding, ongeacht de door de werkgever gekozen ontslagroute.

WIE NIET

• Werknemer met een dienstverband korter dan 2 jaar.
• Werknemer die zelf opzegt.
• Werknemer die op de einddatum recht heeft op AOW of pensioen.

HOOGTE

De hoogte van de Transitievergoeding wordt berekend aan de hand van een aantal gegevens:

• geboortedatum
• datum in dienst
• datum uit dienst
• maandloon + vakantiegeld + overige bruto beloningen
• heeft de werkgever meer dan 25 werknemers in dienst?
• vindt ontslag plaats wegens een slechte financiële situatie?

De Transitievergoeding wordt berekend op basis van perioden van 6 maanden dienstverband.

• Voor de eerste 10 dienstjaren (20 halve dienstjaren) ontvangt de werknemer een vergoeding van 1/6 maandsalaris per half jaar.
• Voor de dienstjaren 11 en hoger ontvangt de werknemer een vergoeding van ¼ maandsalaris per half jaar.
• Voor de dienstjaren 11 en hoger ontvangt een werknemer van een grotere werkgever (>25 werknemers) een extra vergoeding van ¼ maandsalaris per half jaar over de periode dat hij 50 jaar of ouder was. Dit betreft een tijdelijke overgangsregeling.

NB. Is een werknemer in dienst van een kleine werkgever (< 25 werknemers) èn is er sprake van een ontslag wegens een slechte financiële situatie, dan wordt 1 mei 2013 als indiensttredingsdatum gehanteerd en valt de vergoeding véél lager uit. Deze regeling geldt tot 1-1-2020.

De Transitievergoeding komt fors lager uit dan de huidige kantonrechtersformule. Oudere werknemers in een klein bedrijf (zeker die met een lang dienstverband) krijgen bij ontslag wegens bedrijfseconomische reden zelfs vrijwel helemaal niets ten opzichte van de huidige situatie.

Tips voor de werkgever

• toon een bedrijfseconomische reden aan
• breng zo mogelijk op de Transitievergoeding gemaakte kosten in mindering (zie hieronder)
• kom met de werknemer overeen dat de kosten van bepaalde extra faciliteiten (cursus, langere zoek-/opzegperiode) in mindering komen op de Transitievergoeding

Tips voor de werknemer

• controleer de CAO
• betwist de bedrijfseconomische reden en het verval van de functie
• controleer de toepassing van het afspiegelingsbeginsel
• onderhandel over een betere regeling als de werkgever daarvoor open staat
• controleer of er eerder een Sociaal Plan met een betere regeling gold en of dat plan nog steeds actueel is
• stem niet in met het in mindering brengen van kosten op de Transitievergoeding
• vraag advies aan een ontslagadvocaat

Welke kosten komen in mindering op de Transitievergoeding?
Het zogenaamde Besluit Transitievergoeding noemt twee soorten kosten:

• Transitiekosten (zoals scholing, outplacement, langere opzegtermijn met vrijstelling van werk) mits gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode daarvan.
• Inzetbaarheidskosten (kosten gemaakt ter versterking van een bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten het bedrijf van de werkgever), zoals het volgen van een talencursus, managementopleiding, etc.) mits er geen directe relatie bestaat met de (toekomstige) functie bij de werkgever.

NB.  Absolute voorwaarde voor de aftrek is dat er (vóóraf) schriftelijke overeenstemming tussen werkgever en werknemer is bereikt over het in mindering brengen van de te maken kosten op een Transitievergoeding (behalve in geval van een faciliteit die in een CAO of sociaal plan is overeengekomen).