Regelmatig kom ik situaties tegen waarin een werkgever e-mailberichten van zijn werknemer heeft doorgenomen. Soms heeft dat zelfs geleid tot ontslag op staande voet en soms tot het opeisen van boetes wegens overtreding van het geheimhoudingsbeding door de werknemer. In die gevallen is er al snel sprake van een fors conflict met één of meerdere procedures.
Wat zijn de regels en waar moet je je aan houden als werkgever?
Recht op privacy
Allereerst geldt dat e-mailberichten vallen onder de bescherming van artikel 8 van het Europees Verdrag van de Rechten van de Mens (recht op privacy). Dat geldt óók wanneer die berichten zijn gestuurd vanaf een zakelijke e-mailaccount!
Controle
Controle door een werkgever is alleen dàn toegestaan, wanneer er voldaan is aan 3 criteria:
- Het is voor de werknemer kenbaar dat zijn e-mails kunnen worden gecontroleerd (bv. in arbeidsovereenkomst, CAO of reglement).
- Er moet sprake zijn van een gerechtvaardigd doel.
- Controle is proportioneel (er mogen geen andere – minder zware – middelen voorhanden zijn).
Als aan de eis van ‘kenbaarheid’ niet wordt voldaan, dan is controle mogelijk wel toelaatbaar als er geen twijfel over kan bestaan dat aan de onder 2 en 3 bedoelde eisen is voldaan.
Controle nà inleveren laptop bij uitdiensttreding is dus niet zonder meer toegestaan. Zo oordeelde ook het Hof Arnhem-Leeuwarden op 20 mei 2014.
Resultaat van de controle
Stel nu dat de werkgever niet mocht controleren, maar dat tòch heeft gedaan en dat daarbij ernstige zaken zijn aangetroffen (bv. sturen van informatie aan de concurrent). Kan de werkgever dat gebruiken in een procedure?
Nee, in de meeste gevallen (zo ook in bovenstaande zaak) wordt dan de inhoud van die e-mails als ‘niet gevonden’ beschouwd. In de meeste gevallen, want sommige rechters zijn van mening dat er wel mag worden gekeken naar de inhoud van de e-mails, ook al is er sprake van een ontoelaatbare controle (en dus van onrechtmatig verkregen bewijs).
Zoek u meer informatie of heeft u een vraag? Bel ons dan (0348-220310)
.