Als een werknemer langer dan twee jaar ziek is, verliest hij in beginsel zijn ontslagbescherming en heeft hij ook geen recht meer op loon. De werkgever kan dan een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. De werkgever moet wel – kort gezegd – aantonen dat er geen herstel aannemelijk is binnen 26 weken (verklaring bedrijfsarts) en dat er ook geen passende werkzaamheden voorhanden zijn. Tot 1 juli 2015 (invoering WWZ, Wet Werk en Zekerheid) waren werkgevers niet verplicht om een ontslagvergoeding te betalen na opzegging van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer. Dat ligt nu anders.

Veel werkgevers kiezen er tegenwoordig voor om langdurig zieke werknemers in dienst te houden om te voorkomen dat de Transitievergoeding moet worden betaald aan de zieke werknemers. Het dienstverband wordt dan bewust ‘slapend’ gehouden. ‘Schande!’ kopten vele kranten en er werd al snel gesproken over een ‘weeffoutje’ in de WWZ. Een weeffout is het zeker niet. De wetgever heeft bewust ervoor gekozen om geen onderscheid te maken tussen ontslag van arbeidsgeschikte werknemers en ontslag van (langdurig) zieke werknemers. In beide gevallen is de Transitievergoeding verschuldigd (mits aan de voorwaarden wordt voldaan, zoals tenminste 2 jaar in dienst, etc.).

Is het ‘onfatsoenlijk’ van een werkgever om niet over te gaan tot ontslag van een langdurig zieke werknemer? Minister Asscher schreef op 7 september 2015 aan de Kamer: “Als de enige reden voor het onbetaald in dienst houden van een werknemer is het niet willen betalen van een transitievergoeding dan getuigt dat in mijn ogen niet van fatsoenlijk werkgeverschap“.

Inmiddels zijn er al wat meer uitspraken van kantonrechters over dit onderwerp. In alle gevallen gaat het om een verzoek van een zieke werknemer tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tot toekenning van de Transitievergoeding (en eventuele billijke vergoeding).

De Kantonrechter Midden Nederland oordeelde op 3 december 2015 dat een werkgever misschien wel onfatsoenlijk handelt door geen ontslagvergunning te vragen, maar daarmee is nog niet voldaan aan de (zwaardere) eis in de wet dat er sprake moet zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever om de Transitievergoeding toe te wijzen.

“De kantonrechter is van oordeel dat indien veronderstellenderwijs dient te worden aangenomen dat voldoende aannemelijk is geworden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst enkel in stand heeft gehouden vanwege het niet willen betalen van een transitievergoeding dit weliswaar als onfatsoenlijk kan worden aangemerkt, maar dat betekent nog niet dat dit ook is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen. Zoals onder 4.4 reeds is overwogen volgt uit de wetsgeschiedenis dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake.” Lees de gehele uitspraak.

Voorlopig blijft het in dienst houden van zieke werknemers dan ook een optie om de Transitievergoeding te vermijden. Let echter wel op: als de werknemer alsnog herstelt, dan heeft deze recht op re-integratie, loonbetaling en wedertewerkstelling!

.