Als een werknemer niet wil instemmen met een (regeling tot) beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst zal de werkgever naar de kantonrechter of het UWV moeten stappen. De keuze was voorheen aan de werkgever. Met de invoering van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) is in de wet dwingend voorgeschreven in welke gevallen ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de rechter kan worden gevraagd en wanneer het UWV moet worden benaderd. Ook de ontbindingsprocedure zelf is geheel veranderd. Wat moet u (als werkgever of als adviseur) weten?

Werkgeversverzoek
Een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst kan zowel door de werkgever als de werknemer worden ingediend. De werkgever kan de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden als sprake is van één van de volgende ‘redelijke’ gronden (de zogenaamde c t/m h gronden):

(c) regelmatig ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering;

(d) disfunctioneren;

(e) verwijtbaar handelen of nalaten;

(f) werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar;

(g) verstoorde arbeidsverhouding;

(h) andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet kan voortduren.

De werkgever kan de rechter ook verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden:

• als het UWV (of de cao-commissie) de gevraagde toestemming voor opzegging wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid niet heeft verleend of;
• als sprake is van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, en de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, zonder tussentijds opzegbeding (de a- en b-grond).

Als de gevraagde toestemming niet door het UWV wordt gegeven, kan de kantonrechter verzocht worden om op dezelfde grond de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In die gevallen oordeelt de rechter zelfstandig of de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden. De rechter beoordeelt dus niet of het UWV terecht of onterecht de gevraagde toestemming heeft geweigerd.

De rechter kan een door de werkgever gevraagde ontbinding alleen uitspreken als:

• sprake is van één van de redelijke gronden, en
• herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Deze voorwaarden gelden ook in de procedure bij het UWV (of de cao-commissie).

Opzegverbod
Bij de behandeling van een verzoek om ontbinding moet de rechter nagaan of de situatie van de werknemer meebrengt dat een opzegverbod van toepassing is, bijvoorbeeld wegens ziekte, zwangerschap of (ex-) lidmaatschap van de ondernemingsraad. Als er sprake is van een opzegverbod, mag de arbeidsovereenkomst alleen maar worden ontbonden als het verzoek geen verband houdt met de situatie waarop het opzegverbod ziet. Bij een aantal opzegverboden, onder andere bij ziekte, mag de rechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden als dat in het belang van de werknemer is.

Werknemersverzoek
Een werknemer kan ook zelf een verzoek tot ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst indienen bij de rechter. In dat verzoek zal de werknemer moeten aantonen dat er sprake is van ‘omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen’. Er hoeft dus geen sprake te zijn van een redelijke grond (de c-grond t/m h-grond), zoals bij het werkgeversverzoek.

Een werknemer loopt het risico zijn recht op een WW-uitkering mis te lopen als de arbeidsovereenkomst op zijn verzoek wordt ontbonden. Daarom komt een dergelijk verzoek weinig voor. Alleen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever heeft de werknemer belang bij het indienen van een verzoek. Als dat wordt toegewezen is de werkgever namelijk veelal de transitievergoeding verschuldigd en eventueel daar bovenop een ‘billijke vergoeding’.

Vorderingen
In het verzoekschrift en het verweerschrift kunnen, naast het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en het verweer daartegen, ook andere verzoeken (vorderingen) worden ingediend. Die vorderingen moeten wel met de arbeidsovereenkomst verband houden. Voor de werkgever kan dit bijvoorbeeld gaan om een verzoek tot het eerder ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Voor de werknemer om bijvoorbeeld een vordering tot (door-) betaling van loon, verzoek tot schorsing/opheffing van het concurrentie- en/of relatiebeding of toekenning van een wettelijk geregelde vergoeding. Door deze vorderingen meteen in te stellen, wordt voorkomen dat er meerdere procedures moeten worden gevoerd.

Met de invoering van het nieuwe ontslagrecht is hoger beroep tegen een ontbindingsbeschikking mogelijk geworden.

Het proces
De procedure begint met de indiening van het verzoekschrift, waarbij de indiener griffierecht moet voldoen aan de rechtbank. Wordt het griffierecht niet binnen vier weken voldaan, dan zal de rechtbank het verzoek niet behandelen. De rechtbank stuurt een kopie van het verzoekschrift naar de verweerder en geeft deze tot tien (10) dagen vóór de zitting de tijd en gelegenheid om een verweerschrift in te dienen.

De zitting vindt vervolgens – normaliter – plaats binnen vier (4) weken nadat het verzoekschrift is ingediend. Bij het bepalen van een zittingsdatum houdt de rechter zoveel mogelijk rekening met de door partijen opgegeven data waarop deze zijn verhinderd. Na het sluiten van de zitting zal de rechter binnen vier (4) weken uitspraak doen.

De volledige behandeling van een ontbindingsverzoek vergt dus acht (8) weken vanaf de indiening van het verzoekschrift. De genoemde termijnen zijn echter niet dwingend. Mocht de rechtbank het erg druk hebben dan kan het dus langer duren.

Ontbindingsdatum
De rechter kan vervolgens de ontbinding van de arbeidsovereenkomst slechts uitspreken tegen de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging volgens de geldende opzegtermijn zou zijn geëindigd, onder aftrek van de duur van behandeling van het ontbindingsverzoek (waarbij tenminste 1 volle kalendermaand overblijft). Op verzoek van de werkgever kan hiervan worden afgeweken, bijvoorbeeld als er sprake is van (aantoonbaar) ernstig of verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Vergoeding
De rechter kan bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst nog slechts twee soorten vergoeding aan de werknemer toekennen: de transitievergoeding en/of een billijke vergoeding. Een andere vergoeding kan de rechter (eigenlijk) niet toewijzen, behalve een vergoeding voor gemist loon tijdens de niet in acht genomen opzegtermijn. Een verzoek tot toekenning van een “beëindigingsvergoeding”, een vergoeding voor outplacement of een andere vergoeding zal de kantonrechter daarom (ook) moeten afwijzen, tenzij dit in de arbeidsovereenkomst, CAO of Sociaal Plan is geregeld.

Conclusie
In de wet is vastgelegd op welke grond ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter kan worden uitgesproken. Er moet sprake zijn van één van de in de wet genoemde redelijke gronden, terwijl herplaatsing (eventueel aangevuld met scholing) niet (meer) mogelijk is. De rechter mag niet ontbinden als één van de opzegverboden (zoals ziekte) van toepassing is, tenzij ontbinding in het belang van de werknemer is. Aan een door de werknemer ingediend ontbindingsverzoek worden minder strenge eisen gesteld, maar dat brengt voor de werknemer grote (WW) risico’s met zich mee.

Naast het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden of het verweer daartegen kan de werkgever of werknemer direct ook andere vorderingen instellen. Die worden dan in principe gezamenlijk behandeld op de zitting. Binnen acht (8) weken na het indienen van het verzoekschrift zal de rechter daarop een uitspraak doen. Daarin zal hij de ontbindingsdatum moeten vaststellen, rekening houdend met de geldende opzegtermijn. De rechter kan in zijn beschikking in principe alleen een billijke vergoeding of de transitievergoeding toekennen. De wet biedt als gezegd (vrijwel) geen ruimte voor het toekennen van een andere vergoeding.

Neem voor vragen of het bespreken van een concrete casus gerust contact met ons op.

.