Het arbeids- en ontslagrecht voor (door-) werkende AOW-ers wijkt af van de ‘gewone’ regels. Wat is (al) nieuw en wat gaat er verder veranderen voor u als werkgever?

WWZ

Sinds 1 juli 2015 zorgt de WWZ er voor dat het eenvoudiger is om AOW-ers te ontslaan of juist (tijdelijk) in dienst te houden.

In de WWZ is bepaald dat de werkgever voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer die de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt niet meer langs het UWV of de rechter hoeft. De werkgever kan eenvoudig (schriftelijk) opzeggen zonder toestemming. Hij hoeft daarbij geen redelijke grond aan te voeren, anders dan het enkele feit dat de werknemer de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Daarnaast is het mogelijk om de arbeidsovereenkomst met een doorwerkende AOW-er op elk moment ná het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd eenvoudig op te zeggen.

Let echter op: als de arbeidsovereenkomst een pensioenontslagbeding bevat (automatisch einde bij bereiken pensioenleeftijd) èn de werknemer werkt daarna door, dan ontstaat een nieuwe arbeidsovereenkomst met de normale ontslagbescherming (dan is dus bijvoorbeeld bij reorganisatie wèl een vergunning van het UWV nodig).

De zogenaamde Ragetlie regel is vervallen bij een pensioenontslag. In de praktijk betekent dit dat, indien een werkgever gebruik maakt van de mogelijkheid om zonder toestemming van het UWV of de rechter een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen, aansluitend een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten kan worden die van rechtswege eindigt. Dit geldt ook wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt door een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst of de CAO. Tot slot is van belang dat de transitievergoeding niet verschuldigd is bij ontslag van een AOW-er.

De nieuwe Wet werken na de AOW gerechtigde leeftijd

Met deze wet (inwerkingtreding op 1 januari 2016) beoogt de regering een versoepeling te bereiken van de regels voor het werken na het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd. Doel is om  werkgevers te stimuleren om AOW-ers in dienst te houden. Het faciliteren van het werken na de AOW gerechtigde leeftijd is naar de mening van de regering niet alleen van belang voor de samenleving als geheel, die hierdoor langer gebruik kan maken van de ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn, maar ook voor werknemers zelf die om uiteenlopende redenen behoefte kunnen hebben om te (blijven) werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. De wet bevat maatregelen om verdringing van jongere werknemers door (door-) werkende AOW-ers tegen te gaan.

De belangrijkste punten op een rij:

1. Voor AOW-ers geldt een beperkte loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte van 13 weken*.
2. Opzegging tijdens ziekte is na 13 weken* al mogelijk, in plaats van na de gebruikelijke 104 weken.
3. De re-integratieverplichtingen van een werkgever zijn bij AOW-ers beperkt tot de duur van 13 weken*. Er bestaat geen verplichting tot het zoeken van passend werk bij een andere werkgever (re-integratie tweede spoor) en er hoeft géén plan van aanpak te worden opgesteld.
4. Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst met een AOW-er wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of veelvuldig ziekteverzuim hoeft slechts aannemelijk te zijn dat de werknemer niet binnen 6 weken zal herstellen. Voor andere werknemers geldt een periode van 26 weken.
5. De wet geeft de mogelijkheid om voor AOW gerechtigden af te wijken van de ketenregeling, zodat pas na 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten of na 48 maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Daarbij tellen dan alleen de arbeidsovereenkomsten mee die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd.
6. De werkgever kan een arbeidsovereenkomst met een AOW-er opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van slechts één maand.

Deze regels gelden vanaf 1 januari 2016. Voor de verkorte loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte en het kortere opzegverbod tijdens ziekte geldt een uitgestelde werking van 6 maanden voor werknemers die op 1 januari 2016 de AOW gerechtigde leeftijd hebben bereikt of binnen 6 maanden na 1 januari 2016 zullen bereiken en vóór die datum al arbeidsongeschikt waren.

NB: Let erop dat de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag sinds 1 juli 2015 ook van toepassing is op AOW-ers. De werkgever is verplicht om aan AOW-ers tenminste het minimumloon en de minimumvakantiebijslag te betalen.

* dit wordt wellicht in 2017 6 weken (ivm overgangsrecht, zie Staatsblad 2015 376)

.