In het regeerakkoord van Rutte III staan een aantal zaken die gaan wijzigen. Wijzigingen zullen in de meeste gevallen pas in werking (kunnen) treden nadat een wetsvoorstel daartoe is aangenomen en de wet in werking is getreden. Ga er dus niet van uit dat het onderstaande al meteen geldt.

• Meerdere ontslaggronden tegelijk. Als afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis bieden voor ontslag, maar er bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen, kan de rechter een afweging maken of ontslag gerechtvaardigd is. De rechter kan dan wel een extra vergoeding daartegenover stellen van maximaal de helft van de transitievergoeding.
• Transitievergoeding. Werknemers krijgen straks vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Ook zal de transitievergoeding voor elk jaar in dienstverband een derde (1/3) maandsalaris bedragen, ook bij mensen die langer dan 10 jaar in dienst zijn. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.
• Scholingskosten. De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding: de kosten van scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie kan straks ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
• Langdurig ziek. Er komt compensatie voor werkgevers voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is, conform de voorstellen die nu in de Kamer liggen. Tevens worden de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers ruimer en daarmee eenvoudiger. Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, zal het kabinet met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren. Hiervoor wordt 100 miljoen euro gereserveerd.
• De verschillen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd worden kleiner.
• Langer ‘flex’. De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee (2) naar drie (3) jaar. Daarbij blijft de ’tussenperiode’ van 6 maanden gelden.
• Proeftijd. Er komen mogelijkheden om een proeftijd te verlengen. Bij een eerste contract (mits voor onbepaalde tijd) wordt zelfs 5 maanden proeftijd mogelijk.
• Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. De uitzendbepalingen blijven gelden.
• Loon bij ziekte. De verplichting om loon door te betalen bij ziekte in het MKB wordt verkort van twee naar één jaar (<25 werknemers).
  .
  .